凡事预则立，不预则废。站在“十三五”的尾巴上，国家、产业部门、企业等都已经开启了下一个五年计划。作为企业战略规划的重要组成部分，各车企“十四五”人才规划也已经在车企HR手中筹划着了。
5月15日，应车企需要，中国人才研究会汽车人才专业委员会召集汽车行业人力资源经理人组织（简称CAHRD）成员以“中国汽车企业‘十四·五’人才发展规划”为题展开研讨。
当前，新技术革命与汽车“新四化”加速推进、经济下行、新冠肺炎疫情以及产业的结构性调整等多重因素影响给汽车人才工作带来了巨大挑战。一方面汽车产业所面临的百年不遇的新形势已经给汽车人才发展带来了前所未有的冲击；另一方面，未来五年，汽车产业尚在重构与探索期中，人才发展形势仍然充满变数和不确定性。
这无疑为汽车人才规划工作增添了多重难度。在研讨中，每家企业在总结十三五人才工作成果的基础上，都抛出了未来五年人才工作所面临的难点与痛点。
人力资源结构性矛盾突出已成为当前全行业的共性问题。在会上，北汽集团人力资源管理部副部长祁燕萍梳理了人力资源结构性矛盾的四个方面，引起了行业同仁的共鸣：一是人才供给侧与人才需求侧存在的结构性矛盾，二是转型发展所需的人才短缺与过往发展积淀下来的冗员并存，三是高质量发展的新要求与现有人员能力素质差异的矛盾，四是组织战略变革对人才需求的变化与现有人才队伍的矛盾。经济不确定性使大幅扩招的需求变窄，但是转型升级带来的招聘压力并没有减少，一些新产业、新生态和新技术领域的人才非常稀缺。在新的人才需求下，领军人才和紧缺人才的招聘与引进问题将是一个非常棘手的难题。此外，产业转型升级所产生的“冗员”问题是不可回避的现实情况，人员结构优化是车企转型发展的必经之路。据2019年7月汽车行业人力资源经理人组织（CAHRD）发布的《2018年中国汽车行业劳动用工对标报告》显示，2018年行业整体离职率高于入职率，首次出现人员净流出情况。不过，人员净流出情况以非管理技术人员为主，管理技术人员总体上还处于入职率高于离职率的净流入状态。从最近沪深两市22家整车上市企业公布的2019年财报分析，有16家车企出现员工数量减少的现象，共计减少14321名员工。其中福田汽车员工减少数量最多，达到6351人。产业转型升级所产生的“冗员”问题不仅是中国车企的问题。在2019年，受企业的转型升级与经济下行的影响，全球多家知名车企都启动了裁员瘦身计划。根据公开数据的不完全统计，为了削减成本、组织架构调整、提升效率、迎接电动化及数字化转型，截止到2019年底，戴姆勒、福特、通用、本田、捷豹路虎、日产、大众等主流跨国车企公开的裁员计划已波及全球近8万名汽车工人。加快数字化建设已经是汽车行业的共识，在新一轮的发展期，新时代人力资源工作要实现与业务发展战略深度结合，必须紧跟企业数字化转型的大趋势，探索人力资源管理的数字化。
著名人才学家王通讯断言，人才工作将走向智能化新时代。他表示，当整个世界有关人才的数据像海洋般激荡起来的时候，必将有一种力量推进数据应用从人才描述到人才预测，再到人才决策的全链条灿烂迸发，那将是一个与今天人才工作迥然相异的新景观。
我们也相信，随着车企的数字化生存能力、数字化发展能力、数字化协同能力进一步发展，人力资源管理也将匹配数字技术的发展和应用，以社交、移动、分析、云以及AI技术实现人力资源服务和流程的数字化转型，勾画全新的HR运营模式：通过工具、运营、应用、决策、预见五个层级，推动人力资源从“事后数据” 走向“实时监管” 与“预判规划”。但令车企HR困惑的是，人力资源工作走向这美好蓝图的具体实现路径仍不清晰，需要进一步去探索。新技术革命对汽车人才的能力和知识提出新要求，跨学科交叉融合的能力以及自我驱动、持续学习的能力都将是未来汽车人才的必备能力。但目前，车企人员素质的现实情况和未来高质量发展的需求相比有很大差异。2020年，汽车“新四化”技术变革、经济下行以及新冠肺炎疫情造成的三面夹击的新局势，给汽车产业发展带来巨大挑战，许多汽车整车及零部件企业都陷入了经营困境。盘活人才资源，促进传统人员转型，提升人才效能，实现高绩效，成为许多车企“求生存、谋发展”的重要路径。多家车企HR提到传统汽车人转型的问题，不论是技术研发人员、营销人员，还是管理人员、技能工人在新技术革命下都需要进行知识更新升级。比如在“软件定义汽车”的大趋势下，偏“硬”的传统汽车人如何能够“软硬结合”；智能制造大背景下，技能人才如何与机器人共舞……随着汽车产业新四化的深度发展，在电动化、数字化、汽车出行领域将出现更多的新职业和新岗位，以新产业、新业态、新模式为代表的“三新经济”也将带来组织战略变革， 新的人才需求也将“呼之欲出”。可以预见的是，在新领域和新方向上，数字化、电子方面的核心技术人才在全球范围内都是极为稀缺的。在全球车企几乎同时同向发展的背景下，如何在新一轮人才争夺战中有所收获，成为一项的新课题。上汽集团人事管理高级总监祁敏坦言，上汽“十四五”人才队伍建设的重点将放在软件人才和智能制造技术人员的储备与培养上。而在东风公司人才规划HR孟骋看来，不仅仅是人才供给的问题，还有“三新经济”背后人才的识别和集聚问题。以出行服务为例，目前的出行服务公司鲜有盈利者，其组织形态和盈利模式还未真正形成。孟骋认为，只有盈利之后的组织形态下的人才才是人才规划的目标，那么在组织形态还未确认的情况下进行人才规划，无异于“纸上谈兵”，无法真正落地。人才体制机制创新问题仍是国有车企“十四五”人才规划关注的重点问题，国有车企的人才体制机制创新，既要紧跟国家人才体制机制改革的步伐，还要适应产业发展的新变化。近几年来，中央企业不断健全企业市场化经营机制，通过开展经理层成员任期制和契约化管理、推进职业经理人制度、强化正向激励等举措，激发企业内生活力。目前国企混合所有制改革将进入新的阶段，通过“三项制度改革”，积极推进市场化选人用人、完善激励约束机制，最终实现“市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下；市场化用工制度，实现员工能进能出；市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减。”这将为未来五年车企人才体制机制创新提供指引和方向。此外，在前文所述及到的汽车产业发展的新形势下，汽车人才的内涵、人才结构、人才质量都将发生巨大变化，这也使得人才的引进机制、使用机制、培养机制、评价机制、激励机制等等发生相应的变化。比如目前车企软件类人才比例正在大大提升。如何转变人才服务理念，创新管理机制，促进新旧人才大融合，并满足各类人才深层次的精神需求，打造舒心的人才“客户体验”，也将成为一项新课题。
行业观察
