10月21日，由中国汽车人才研究会、全球汽车精英组织与欧洲华人汽车工程师协会、全德华人机电工程学会、美中汽车交流协会联合主办，北汽集团及北京新能源汽车股份有限公司承办的“2014首届全球华人汽车精英联合年会暨新能源汽车与人才发展论坛”在京举行。全德华人机电工程学会主席，全球汽车精英组织副主席 张式程到会发表演讲。全文如下：

大家上午好！今天我想谈这几个方面的事情。第一是简单介绍一下我们组织的情况。第二点是谈一谈整个汽车工业，尤其中国汽车工业的现状，根据我们在国内、国外的观察，是怎样的一个状态。第三点，主要是根据我们的体会谈一下新能源汽车创新的一些特点。第四点，谈一下创新机制的问题。张宏的报告介绍了很多技术问题，我现在不用再谈技术问题了。张宏报告还把创新人才的定义也讲得非常清楚了，我主要是从对企业来讲，在创新机制方面应该做哪些事情，根据我们的体会谈一些自己的见解。最后一点我想谈一下如何发挥海外专业学会的特点，为国内做一些这方面的事情。

开场白：全德华人机电工程学会

我先简单介绍下我自己的情况。我原来是国内77级的大学生，改革开放第一批，所以国内的发展经历我们都有切身的体会。在哈尔滨工业大学上的本科、硕士，最后上的博士，博士后期间交流到当时的西德，1988年到的。不久德国统一了，到西德半年左右就进入了奔驰汽车公司，到今年正好是25年了。在公司主要是做技术方面的事情，车身前期开发以及轻量化的问题，涉及到一些项目管理，并且在公司由于工作原因带了很多学生。我带的学生可以开一个小联合国了，世界各个国家的学生都有，包括中国学生。通过带学生又有一些感受，今天我主要是从人才培养的角度来谈这个问题。这是我的个人情况。

我们学会叫全德华人机电工程学会，成立于2005年，在德国斯图加特正式法院注册。在国外成立一个群众组织也是很麻烦的，我们履行了很多手续。发展到今天大概有400人左右，我们学会号称是面向高层次人才，实际上我们主要的成员都是在德国有工作经验的，在德国机电领域，有相当一部分是来自于汽车和零部件供应商，大家知道德国汽车工业是一个非常强大的领域嘛。我们办学会的目的首先是建立一个平台。大家可能也知道，中国在德国留学生的数量跟日本、美国相比是不能比的，包括澳大利亚、加拿大都比德国要多。而这些人在德国留下来工作的就更少了，而且这样的人才还非常分散，分散在不同的公司。2005年的时候我们当时就想怎么样把华人人才集中起来，所以就搞了这么一个组织。

最近这两年，我们又进一步做了一些事情，这主要是根据目前国内对高层次人才的需求。我们学会成立以来，尤其是最近几年接待了很多国内的招聘活动，其中我们跟北汽集团的合作还是非常多的，至少有两次，我们在那组织了一些工作，还有一些其他的，包括我们这次来还看到山东潍柴动力集团的，我们也是共同搞了很多活动，还有其他的汽车集团。我们明显的感到，这两年对人才十分迫切，尤其对高层次人才、领军人才需求量非常大。最后我们搞了一个特聘专家制度。我们学会的特聘专家实际上是不发工资的，完全是一种荣誉性质的。现在我们一共有来自不同领域的21位特聘专家，在汽车领域几乎都涵盖了从底盘车身、动力总成、变速箱，包括新能源汽车很多方面都基本涵盖了。这是我们的一个特色。

我们这些特聘专家有这个功能，首先是对自己的领域非常清楚，比如说国内要座谈了，想了解一下世界上新能源汽车的情况。比如说新能源汽车电池领域情况怎么样，我们有特聘专家，比如说杨博士今天也在这儿，他可以讲的非常清楚，头头是道。还有我们跟国内交流，这样特聘专家能够代表自己的领域，跟国内做一些深层次的交流。这是我们设立了的特聘专家的制度。

讲述：创新人才机制问题

下面，我以口头的形式介绍，刚才也说了我主要讲的是创新人才机制的问题。

一、中国汽车工业应该要实现的四个转变

张总报告也提到了德国工业4.0，这在中国引起的反响我感觉比在德国引起的反响还大。其实我们中国汽车工业，我觉得确实也面临所谓的中国汽车工业2.0，我们也可以起别的名字。现在的基本状况我认为是这样的，首先我们中国的汽车工业要实现几个转变：

第一个，要从生产型向开发型转变。我们应该说告别仿造，面向正向开发。正向开发不光是技术问题，是一个非常好的培养人才的机制，真正的汽车人才只有在正向开发过程中才能培养出来。整个开发全过程，各个公司不一样，有的三年、五年，经历过正向开发的工程师，明显的可以感觉到在公司中，经历过上一个型号的开发，做下一个型号那个水平是完全不一样的，跟学校来的博士完全不一样。正向开发,从人才创新角度这一点是非常重要的，所以第一点我们要面向正向开发，这是大的转变。生产不是不要了，这是很重要的，因为我们是通过合资，通过各种形式，我们有相当的生产规模，设备也很现代化，管理有自己的一套体系，这个还需要，但是要重点开发自己的产品，所谓的自主创新。

第二个，从数量型向质量型转变。数量型是什么？我认为就是粗制滥造不如不造。我们在发展的初期阶段，很可能因为有市场，比如在农村反正也能卖得出去，一个型号开发的不是太好也没关系。但是从数量上取胜，这已经不是趋势了，并且数量大家也知道，现在民族品牌压力很大，利润空间非常低，竞争也是非常残酷的，还涉及到产能过剩的问题，怎么样提高质量，这是一个非常关键的问题。如果要是没有质量的话，利润空间上不去，企业长远的生存实际上是受到了根本性的威胁，这一点是非常关键。

第三个，要全面建立汽车产业链。我想国内从中央、从国家这个层面肯定早就在考虑，有很多类似的计划。这个我觉得建立产业链，参与国际竞争，全面推向市场。这一点我提一下，走向国际市场我们是采取共赢的方式。昨天我们也讨论了，我们的《宣言》涉及到这个问题，我们也要给别人留点活路。西方100美元造出的东西，我10美元可以造出来，假如你掌握了这个技术以后，你有这个优势的话，那西方肯定是很难生存下去了，涉及到这样的问题。我们应该有这种全局的、全球的观点。我们现在比如说有些核心技术，我们建立产业链当中特别明显的问题，肯定现在已经感觉到了，有很多核心技术都掌握在西方的一些公司，甚至一级供货商，二级供货商的手里。我觉得这个问题不能太着急，我们现在感觉好像是给人家打下手，可能有这个感觉。但是你要注意，我们的目的是别反过来，让别人给我们打下手，但是没人给你打下手也不行。我们要争取通过自己的创新，在很多领域，关键核心领域，甚至新能源领域我们争取走在前面，我们也可以利用国际资源，让西方的一些高端供应商为我们打下手，我们让他们做我们的高级下手。这是一个共赢的局面，谁也离不开谁，这是我们走向国际化的过程当中，一定要注意这个，我们实际上是共赢的局面，全球经济现在完全是一体化，在汽车这个工业里面表现的更明显。

第四个，从传统汽车向新能源汽车转换，这是很大的趋势。在这个发展过程当中，实际上欧洲的路线现在比较清晰的是插电，这在欧洲是一个明显的趋势，过渡到纯电，还有燃料电池在欧洲并没有完全放弃。国内北汽张总这个战略很清晰，就是纯电动，很难得。这是由于北京特殊的环境，特定的情况产生的，但是在西方，在欧洲来讲这个路线，插电是一个非常重要的环节。这是从我们中国汽车工业2.0的这几个转变的一个特点。

二、新能源汽车的特点

第一点，学科跨度非常大，人才的需求可以从搞电化学的，一直到搞材料的，完全是一个跨学科非常广泛的大的领域。那么这个人才可以说是五花八门的，我们在新能源部门招人肯定是有很大的特点，什么人都有，可以这样说。

第二点，因为这个跨学科、新学科的特点，传统汽车人才的优势就不那么明显，这样可以说大家差不多都在一个起跑线上，这样对我们来说是比较有利的。传统汽车车身有很强的功能，可以借鉴，马上拿过来，比如说底盘。但是从根本上来讲，优势不是那么明显，比如说发动机。传统的汽油发动，柴油发动，比如直喷等等的技术，这样的差距就可以跳过去了。

第三点，在新能源汽车技术领域，总得来说，技术路线并不是很清晰，是多样性的。技术路线的多样性，这对于一个企业的挑战就比较大了，或者你看得准。比如说就像北汽这样，我就这样一条技术路线，集中我的人力资源、物力资源做好，这是一个策略。但是西方，尤其是欧洲还有很多大公司拿不准，很多地方还是平行做的，这就属于技术路线的多样性，这也是比较明显的。

第四点，搞新能源汽车有个高投入、高成本、高压力的问题，对于公司的总经理，决策人压力还是很大的。为什么要找一些搭档呢？像混合动力，汽车之间搞了很多联合项目，也是考虑到成本太高的问题。实际上在市场上还是有一些不确定性的，我觉得在世界整体来看，在新能源汽车这个领域，像北京这样爆发式的，最近一两年或者这几个月，爆发式的电动汽车的需求，实际上在国际市场上是看不到的，这可能有北京的特殊情况，我们有特殊的环境问题，特殊的政策导向问题。

第五点，它是受到基础设施的限制比较严重，不光是汽车工业的问题。比如说充电桩的建设，燃料电池的配置等等，这些东西涉及到其他的公司，其他的工业领域，这也是很大的特点。

三、创新人才机制

通过这几方面的特点，我们就可以看一看创新人才机制方面。

（一）东西方文明与东西方企业比较

我在欧洲待的时间跟中国待的时间快对半了，在工作当中我也一直在从文化这个层面思考一些比较基本的问题。现在世界上的文明真正流传下来到今天只有两大文明，一个是西方文明，一个是东方文明。西方文明是从两河流域，到埃及，传到希腊，文艺复兴。我觉得西方文明有个很大的特点，它不太相信人，它注重机制，注重建立一些法规，就是要怎么约束人。对机制的建立，西方是比较重视这个特点的，这体现在西方的企业就很清楚。比如说他搞了很多法规，搞了很多规范，有些工艺搞得非常细。这个特点是不相信人，这是第一方面。

第二方面对企业来说也是非常好的，一个好的法典，是人类的智慧，一个人搞个小公约制这是个人的智慧。你像成熟的企业里有跳槽的没有影响，甚至关键人物跳槽也没有问题，就是因为他有一套法规，把跳槽人的智慧，把他的材料，他的创造性已经凝固到他开发规范里去了，已经凝固到流程工艺里去了。你要看他材料非常详细，会有很多指标，这个智慧已经保存起来了，所以说有这个好处。从机制上（保障），他们西方注意这一点。

而我们东方就比较注重人，觉得有了人就有了一切，这个提法也可能笼统的说也对。但是事实上对一个企业来说，就完全依赖几个人，我觉得从企业长远的发展来说可能还是会有一些问题的。一个国家的长治久安靠法治，我觉得一个企业要想长盛不衰就靠机制，特别是创新人才这个机制。一个企业我觉得完全着眼于引进人才还是不行的，最好自己创造一个具有创新机制的一个企业文化，在这种情况下也可能你企业里面也能产生领军人才，也能产生创新人才。如果你要是没有这个机制的话，也可能你引进了一个很高层的人才，到你这儿以后也没怎么发挥好作用，最后弄来弄去可能也就那样了。所以说这个机制我觉得是非常重要的一个部分。

（二）人才流动与筛选机制

具体讲，根据自己的体会，我觉得有几个方面。首先，我用了一个词，叫“筛选机制”。筛选，就是人才的流动。人才的流动有横向和纵向两个方面。通过这个机制能够把有用的人才，或者说有创新性的人才给它选拔出来，同样通过这个过程把人才，不是说淘汰，说淘汰可能太严重，太残酷了，实际上就是让他做更适合他的工作，可以说是人尽其才。一个企业如果要有一个好的方法，应该是能上能下。下，不是被淘汰了，而是找到了更适合你的工作，更适合你的岗位。

第一方面是横向，在新能源领域因为学科跨度大，涉及到新领域多这个特点，肯定开始要网罗人才，组建团队，这是一种横向的运动。很多企业实际上首先是调动你企业内部的资源，有不同的部门。因为大的企业集团有很多部门，可以集中自己不同领域人才来做横向流动。这里面也可以吸收社会上的资源，或者是国际的资源，这属于人才横向流动，流向这个企业。

在这个横向当中，我想强调两点。第一点，我觉得也是非常重要的，这个人才也包括学生。我不知道国内国有集团怎么样，西方的大的企业集团学生可以实习，像德国，还可以让学生在企业做博士论文，在职博士，像工作人员一样参与到这个项目开发中去，这是对全世界开放的，中国也可以申请这个位置。并且现在有很多企业专门形成了这样一个人事部门，专门负责这些外国学生的签证工作。有一条龙的服务，已经在制度上做到了，并且在管理上也做到了，面向全世界。我觉得国内大的国有企业集团，首先要尝试着面向全世界。比如说北汽集团也招收学生实习，可以让美国学生来，德国学生来；也可让德国学生来做博士论文，比如说中国的老师指导，在这个公司做学位，也应该是可以的。通过这样的人才流动就带进了很多新鲜的血液，这样就可以让你的企业有一个国际化过程，这个国际化过程是很有特点的。这是深入到你企业不同的领域，深入到你细胞里的国际化，并不是大的层面。公司高管层面国际化这早已经完成了，比如说收购国外的一些企业这种交流很多了。现在就是怎么样在企业创新人才层面，在吸引学生实习论文方面国际化。

第二点，吸引人才方面。我后面还要讲我们海外学会的作用，比如说胡伟博士加盟北汽集团是很好的例子。我们也可以考虑到，是不是国内大的企业可以考虑到设立专家工作站。中国有博士后工作站，因为我自己做过这个我知道，专家工作站在一个企业我觉得是这样。我们可以有国际眼光，西方的集团，西方的企业，在改革开放这30年过程中，它是利用了我们中国的人力资源，或者是我们的廉价人力资源。那么现在我们也可以利用他们高端智力资源，我们设立专家工作站，请海外的华人短期到这儿，最好是退休的，这样可能方便一些，在职的可能会有一些具体问题。这个工作站就是你企业首先要把他的任务定的很清楚，你究竟需要哪些人，需要完成哪些任务，定的非常清楚，设立这么一个窗口，短期根据你们的需求，可以一年，可以半年，也可以三年；也可以是华人专家，也可以是外籍的。我们认识很多其他的精英，美国的、日本的，都可以让他们来参与这个工作，吸引人才可以采取各种方式，这都属于横向流动，怎么样从世界范围，社会范围，企业内部范围，流向你需求的新能源重点领域，这是横向流动。

第二个，是这个机制的纵向流动，我觉得无论是什么人才，一定要让他尽快深入到这个问题的实质，深入到企业里面把问题彻底搞清楚。我在公司当中几十年工作中有切身的体会，有的项目本来可以做得更好。为什么没有做得更好？就是因为在做项目的时候不了解究竟是怎么回事，所以这一点非常重要。你外面引进的人才也好，或者自己产生的人才，一定要深入到基层，深入到车间去，深入到你的场地，究竟是什么问题，这就是一种纵向的。像是落井下石那样，一步到位，把问题彻底搞清楚，究竟是怎么回事。你带着这个问题，再回过去怎么样组建你的团队，怎么解决问题。

第三个，又是一个横向运动。一些核心人才或者技术骨干，一定要让他在企业内部运动起来，让他在不同的部门都运动过。这个我有切身的体会，比如说底盘方面我设计的比较多，自己不清楚的，可以提出来到另一个部门工作几个星期、几个月，领导马上会同意的，这个没有问题。这也非常重要，就是你公司内部的资源，通过横向流动，一个是技术上的联系，另外人脉上的联系也建立起来了，这是很重要的。并不只是中国讲人脉关系，外国也讲人脉关系。另外的横向流动，这个跨度更大一些，比如说参加行业的一些组织，这在国外这方面比较健全。自己企业骨干到行业的一些会议、活动可以交流。

第四个，是第二个纵向运动，企业一定要有一个人才的评定机制，怎么样激励人。在德国，是通过人才的评价，让他有效的提升，使他有荣誉感，使他有成就感。

四、海外学会的作用

最后一点，我提一下海外学会的作用问题。我觉得海外学会至少在这三方面能够起到独特的作用：

1.对人才的评价，对人才的鉴定。我觉得这个也很重要，怎么样识别一个人才是很难的，这样我们在海外，通过我们的特聘专家可以参与到对一些人才起到咨询作用。比如说这个人才究竟怎么样，可以起到鉴定的作用。

2.组建团队。根据不同的人在自己不同公司的一些体会，把它提炼出来，变成自己的东西，不照搬别人的东西了，怎么样帮助国内建立这样一个机制，建立人才选拔机制。

3.为国内企业引进创新因素。比如说推荐人才，我们学会在这方面有两个典型的例子，都是在北汽发生的，一位是刚才提到的胡伟，胡博士这样直接加盟北汽是一种方式，另外我们还有一位特聘专家冯彪博士，他现在是北汽福田技术中心负责人，可能这是中国企业走向海外并购也好，跟海外合作也好，也需要一些海外的领军人才。当然你们也可以找外籍的，但是找在海外的华人，他有双重文化，他向心力也不一样。

我今天就介绍这么多，谢谢大家！