赵福全：海归专家在汽车自主研发中的作用

----吉利汽车集团副总裁、中国汽车人才研究会常务理事赵福全在2007理事会论坛上的演讲 

尊敬的邵部长、各位领导、各位嘉宾：

非常高兴有机会和大家一起探讨汽车人才的问题。我的题目是《汽车行业人才问题的思考》。

我在国外工作了很多年，回国之后作为海归又很受关注，同时先后作为两家自主品牌企业的技术领军人，又在管理很多人才，所以是一个很复杂的角色。今天，我把自己在华晨做了近三年、吉利也做了快一年的经验总结一下，对人才问题谈谈个人的体会。

一、汽车人才的现状和分析

中国汽车业现在人才极其缺乏，闹人荒是一个不争的事实，所以才有邵部长这么德高望重的领导和很多专家来关注这个问题。我个人认为人才问题任重道远。

原因是什么？第一个就是汽车产业的飞速发展。我们培养了50年的汽车人才，像吉林工大这样的大学，作为这方面的领军学校，做出了巨大的贡献，很多大学也先后建立了自己的汽车学院，早期培养的很多人现在都已陆续退休了。但是汽车行业的发展并没有因为这一点而减慢，而是相反呈几何速度增长。第二就是行业特点决定真才难觅。汽车是一个产业链极长的行业，懂车身不懂底盘不行，懂底盘不懂发动机不行，懂技术不懂市场不行，所以需要方方面面的复合型人才。第三就是恶性竞争造成人才短缺。现在汽车行业跳槽频繁，这就延长了人才培养的周期。如果一个人到企业去，不做半年连东南西北都分不清，完全熟悉情况需要一年，真正做出贡献要两三年之后。很多企业都说缺人，但实际上是没有留出充分的时间来培养人才。

那么汽车行业到底需要什么样的人才？我个人体会，需要的不是精英，而是基础扎实、专业精深的人。如果你设计发动机，连原理都搞不懂，你设计什么呀？解决了问题也是碰的，解决不了才是正常的。同时，知识面要宽、适应性要强，因为做任何行业都要和很多人打交道，要在很多特殊情况下去解决各种问题。就这一点，我认为汽车行业人才与IT行业有质的区别，可以从几方面来讲。第一个是行业特点：汽车行业应该是长、慢、稳；IT行业则是短、平、快。第二是人才侧重点：汽车行业精英型人才远没有经验型重要；而IT行业绝对是更倾向于精英型人才。第三是培养周期：汽车行业人才培养周期很长，因为他要从最初画图开始锻炼；但IT行业不一样，很多没上过大学的人也能写出一流的软件。第四是换岗的适应性：汽车行业上手慢，挖来的人没有半年时间出不来成绩；IT行业就不一样。第五是从事的工作：汽车行业工作非常繁杂，IT行业就不一样。那么结论就是：汽车行业在培养人才的时候一定要有耐心，如果没有这个前提，你很难期望他产出，就算产出也很难达到预期的目的。

人才缺乏的第二个原因就是外资、合资企业对于人才资源的不公平占有，这对自主品牌来说是一种挑战，如果说中国自主品牌是中国汽车工业的未来，那么这对民族汽车工业也是个挑战。为什么会出现这种情况呢？因为从品牌的角度来说，合资品牌比自主品牌更有吸引力，人家是世界五百强，对人才有绝对的吸引力。但是从全心全意搞自主研发的角度来说，外资企业并不搞这个，所以培养不出行业真正需要的人才。从需求角度来说，自主品牌更需要人才。通常是自主品牌招不来优秀人才，就自己培养，但是辛辛苦苦培养出来的人，最后轻而易举地就被挖走了。所以造成自主品牌人才短缺，外资、合资品牌人才浪费。

那么，我们用什么来应对这种现状呢？我认为就是制度。日本是终身制，进了丰田，你的子孙后代都有保证。我们没有这个机制，而且很多企业也没有办法让年轻人相信企业能为他养老送终，这是很现实的问题。美国虽然不能做到终身制，但它也有机制，就是你在这个企业工作一定年限退休之后，就能够拿到退休前工资的百分之多少。为什么国外有这些机制呢？一个共同的特点就是限制员工跳槽。企业培养一个人不容易，尤其汽车行业必须要稳扎稳打，要有耐心。所以我认为汽车行业所面临的人才问题不是某个企业的问题，而是一个行业的问题，如果从民族汽车工业的角度来讲，那就是一个国家的问题。中国的自主创新不是一个企业的问题，它是一个行业的问题，如果说人才是自主创新最关键的因素，那么把自主创新压在某几个企业上是非常危险的。企业可以有一百个理由关闭，但是行业不能没有自主创新。所以现在的问题是怎样制定一个机制、甚至说服国家来解决这个无序竞争问题，在这个前提下帮助我们的自主品牌来培养、吸引、留住人才。

二、海归专家在汽车自主研发中的作用

海归在汽车自主研发中到底起什么作用？第一还是定位问题，海归到底是什么。我的观点就是别把海归当另类。正因为你把他当成另类了、一个特殊群体，你就会用特别的眼光去看他。我认为海归就是在国外有过教育、工作经历，又回到祖国工作的很普通的中国人，这是最核心的问题。海归自己也要清楚自己是谁，国内的企业和任何一个人都要这样去看他，这样心态就比较好了。定位不清楚，肯定会进入怪圈。第二个问题，海归到底能带来什么？我认为海归带来的不仅仅是技术，更重要的是他的理念，他的机制，他的文化。因为海归是人，你应该希望这个有特殊背景的海归通过自己的经历能够影响到他人。理念是没有办法量化的，但是对企业、行业和国家的影响却是深远的。第三个问题就是海归人才发挥什么样的作用。我认为他发挥的作用是一座技术融合的桥梁，同时又是一台自主创新的发动机，最后他一定要成为一个研发团队的领军人。这是我自己的理解。很多人认为海归能够把中国的自主品牌做起来，我认为错了。实际上，现在中国有多少人在做汽车，海归占的比例又是多少？海归人才只是千万汽车产业大军中的一份子，如果他做好了、发挥作用了、企业也认可他了，那么就可能成为一个生力军，但他永远都成为不了主力军。

既然定位清楚了，就涉及到一个怎么来选择的问题。我认为海归和企业都要冷静地面对双向选择。第一，海归要自问：我能干什么？我喜欢干什么？能干和喜欢干是不一样的。英语有句“can do”和“enjoy doing”，你一定要干你喜欢干的事，还要能干，我认为这才能发挥作用。另外还有一点，你要问你自己：我为什么回来了？为了钱，为了地位，还是要开拓一番事业？如果为了地位，这个地位你能永远保住吗？如果为了钱，没有了地位你还能有钱？但如果是为了干事业，你却成天抱怨，你就没有做事业的基础了。第二个问题，企业也要自问：你招海归要干什么。如果要装点门面，那你就不要逼着他去开发车，你可以成天让他见媒体。要他解决技术问题？没有一个人能解决所有的技术问题。如果要用他做领军人，你是不是又给他提供了这个必要的环境。这都是需要深思的。所以，我认为很重要的一点就是：海归和企业双方都要明确，海归不是大拿，更不是救世主。大家都知道，世界上没有包治百病的良药，更何况海归呢？海归如果认识到这一点就不要自视过高，企业认识到这一点就不要求全责备。同时，海归和企业都要避免进入一个“一俊遮百丑的”误区，因为没有一个人是十全十美的。如果真有某个海归十全十美，那么你还要自问，这个人会选择这家企业吗？

那么海归到底应该扮演一个什么样的角色呢？干任何事情都重要。一个金字塔式结构的团队，应有一个在塔尖上面挥手的领军人，还要有一批真正有管理和技术能力的中间力量，最后是分母最大的技术人员。实际上，你把海归放在哪里，就决定了他能做什么事。在其位谋其政，他没在那个位置，你让他谋那个政，是强人所难。所以，海归和企业都要弄清自己在这里面起什么样的作用，扮演什么样的角色。

我们来进行比较一下，证明如果单想做一件事情，就没有必要找海归。一个是海归和工程公司的比较。解决某一个技术问题，海归绝对不如工程公司，因为工程公司有一个庞大的技术团队、一个完备的数据库、一套标准的流程，在这方面，某个海归是做不到的。但是在建设研发团队、积累研发经验、完善流程、健全机制这些方面，工程公司是根本不可能帮企业做的，即使做也是有巨大成本的。那么在这方面海归的价值将远远大于工程公司。因此，我认为海归是在造血，在帮你建立具有造血功能的团队；工程公司则是在输血，你要拿钱来血就有，不拿钱来血马上就停掉，就是这种状态。第二个是海归专家和外国专家的比较。没有一个外国专家会为我们的企业发展做长远打算，而且他也很难融入我们的本土文化，更谈不上帮你展望未来；而成功的海归专家则足以引领一个企业前进的方向，这就是海归的真正的价值所在。

海归的意义到底何在，尤其这两三年回来的海归们意义何在呢？我认为先期回国的海归专家对中国汽车产业的发展意义远大。第一点，先期回国的海归带头作用非常明显。这些最先放弃国外优越待遇和生活条件的人为后来者树立了榜样。你们到底特律招商说再多没有用，海归如果回去说中国那里没办法再做下去，国外汽车人才就真不敢来了。第二点，海归在国内的表现有示范作用。这些先期回国的海归在国内能否获得预期的发展，直接影响着中国能不能聚集和吸引更多的海外人才、影响着还在国外犹豫是不是要回来的那些人，甚至会影响着现在国内上高中、大学将来要出国留学的人。也许我们可以等二十年之后中国环境更好了再吸引更多的人才，但是那个时候那些人回来也没有用了，而且中国民族汽车工业也就很有可能被扼杀在摇篮之中了。所以，对于首批回国的海归，整个行业都要给他们爱护和包容，以促成更多的海外人才加入海归的行列。我认为这一点远比这些海归单纯做了什么事意义更大。

那么从我个人出发想提一些忠告。第一，海归自身要调整好心态，正确认识自身的优势和劣势，遇到困难要努力克服、积极适应，切忌抱怨，不要一味推崇国外。第二，用人单位要对海归多一些包容和理解，为海归创造一个宽松的环境，给他们一个足够的适应时间，要用其所长、避其所短，成功的时候多给点掌声，困难的时候多给些鼓励，不要因为一两件事就轻易地对整个群体下定论。第三，对媒体朋友们，我认为是“成也萧何，败也萧何”，对海归要多点耐心，少些炒作。

三、未来汽车人才的培养

第一，怎样培育务实的复合型人才，这是汽车行业最大的挑战。高校是始发站，必须打好坚实的基础；企业是大课堂，要进行合理的定位。一个领导千军万马的人物是从最普通的员工做起的，但是现在国内的年轻人很难做到这一点。社会是一个大舞台，要完成人才的塑造，能够应用于所有国家和企业的优秀人才培养机制是不存在的，一汽的不一定适合上汽，上汽的不一定适合吉利。日本的人才培养机制，美国人就感觉很压抑，至于中国应该怎么走，现在还不清楚，因为现在我们处于一个大变革的时期，每个人都在找定位，而且找了两年之后也许情况又改变了。国家也只能做五年规划而已，人就更做不到这一点了。所以只有根据具体的情况进行人才的培养和使用，才能真正做到人尽其才。

对于不同的人才培养单位和用人单位，我有一个自己的建议。对于高校，在汽车人才的培养时，一定要强化工程师教育、弱化科学家教育。大学应该帮助学生打下扎扎实实的理论基础，拓宽学生的知识面，开拓学生的视野，强化学生的实用知识和动手能力。另外高校要引入一些企业经验丰富又能到大学站讲台的人，我认为这对于工科、特别是汽车工程师的培养至关重要。我特别希望工科学生在学好自己专业知识之外，努力提高自身综合能力，尤其是管理能力，多参加社会、尤其是企业实践，这一点我们要更多地向德国人和日本人学习。对于企业，要做到很标准但很难做到的一句话就是“海纳百川、有容乃大”，对人才要“三心二意”：真心、爱心、耐心和诚意、在意。企业要保留人才更要创造人才。社会需要人才流动，企业需要留住人才，这是矛盾的统一体。但企业不要把人才当作私有财产，要立足于行业高度，在企业内部鼓励人才自由流动，进行适应性选择，不同岗位要加强沟通、增进了解。为企业自身培养人才就是为行业培养人才、为国家培养人才，企业要站在一个行业、一个民族的高度上来做事，中国的汽车行业才能更有希望。对政府和社会来讲，要塑造一个宽松、有序的人才成长环境，要照顾到社会、行业、企业多个方面，要引领、促进产学研之间的真正交流。对于人才本身，我的建议就是，“人生难得几回搏”！高校毕业生不要只顾眼前利益，不要把工资、地点当成唯一的选择标准，你要考虑到这个工作可能带给你的事业发展机会。从各方面综合指数来说，自主品牌企业应该是一个值得考虑的上佳选择。

人才的问题是一个永远的话题，人才研究会肯定有永远讨论不完的东西，它是全社会共同关注的焦点。美国之所以能够成功就是它的人才战略起了关键作用，只有建立一套完整、互动的人才机制才能达到成功的彼岸。我认为中国汽车人才研究会在完成一个伟大使命。