2019-08-06
汽车人才研究会
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前不久，2019汽车人才研究会理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛在吉林长春圆满落幕。本届年会期间，现场嘉宾聚焦“进阶与蝶变：人才赋能中国品牌新征程”这一主题，围绕汽车产业和人才工作发表了各自的真知灼见。
正如汽车人才研究会名誉理事长付于武所言，在当下这个直面迎战、攻坚克难的阶段，我们重视人才工作、关注人才工作、聚焦人才工作，具有特殊的意义。在本轮智慧碰撞中，我们至少达成了三点共识。
产业信心正在凝聚 人才是决胜未来之本
“相比汽车产业曾经的低谷期，当前汽车产业表现出了前所未有的信心，多年的积淀让中国汽车产业愈加成熟。”付于武在致辞中指出，当前汽车产业形势虽然是“非常非常严峻”，但不管是整车，还是零部件，中国汽车的全产业链都表现出了足够的自信，非常令人欣慰。
同时他表示，在当下严峻的形势下，我们要更加理性地、客观地分析，用足够的信心战胜困难，聚合各方智慧支持产业的健康发展。对于企业来说，在市场低迷的时候，更加需要坚定不移的执行人才优先的发展战略。
汽车人才研究会首任理事长、原国家机械工业局局长邵奇惠在致辞中也再次重申他的观点：“中国汽车产业要想保持高质量发展，一个是技术，一个是人才，但归根到底，人才是决定性因素。”
中国汽车工业协会副秘书长许艳华用数据说话，展示产业自信。目前中国已率先成为世界第一大新能源汽车市场，销量超过100万，同时形成了比较完整的产业链条；传统车企和中国品牌占据市场主导地位，形成了一定的国际影响力，2018年，全球新能源汽车乘用车销量前十位制造商中国占了4家；在基础设施等方面有三个“世界之最”……
她判断，当前及相当一段时间内中国在新能源汽车领域仍处于主导地位，中国ICV商业化市场先机对中国品牌汽车总体有利，在四化进程中，中国有建成汽车强国的机会。最后她强调，人才竞争是竞争的本质，中国汽车产业能否胜出关键靠人才。
汽车人才工作问题突出 人才需求高涨
新的形势面临新的问题。
汽车人才研究会理事长朱明荣表示，当前汽车人才工作存在三大突出问题：人才总量不足，流动频繁，人才结构性矛盾仍然突出；人才工作体制机制面临改革；人才工作理念要随着产业发展而变革。
中国人才研究会会长何宪高瞻远瞩地指出，面对激烈的市场竞争和新技术发展需求，如何跨界聚集人才，如何创新激励人才，如何改革培养人才，如何顺利推进人才的国际化，都是当前汽车行业人才工作面临的重要课题。”
汽车人才新旧问题错综复杂，但当务之急是汽车人才的需求问题。年会上，来自不同企业、机构的嘉宾都表达了面向未来的汽车人才焦虑。
一汽总经理、党委副书记奚国华在致辞中强调，在这个重要的机遇期对人才，特别是高精尖人才的渴求从来没有像今天这样强烈和迫切，人才短板是当前中国汽车产业亟待破解的课题。在物联网、大数据、人工智能等为关键驱动力的新一轮产业变革中，必须加强人才队伍建设。
赛麟（中国）人力资源副总裁王芳也回应，“如今，缺少适合的人是各大车企的共性问题。” 她表示，相比以往的经验、专业度，赛麟汽车更关注人才的综合能力和工作动力，他们需要一大批认可赛麟文化的“高好奇心、洞见力、参与性、复原力”的高潜质人才。
一位不愿具名的汽车企业高管认为，“一头狮子带领一群羊可以打败一只羊带领另一群狮子”，而他所在的企业最缺领军人才，比如“战略系统技术管理人才”，既懂技术，又能集成多门学科技术。
甚至，产业链最完备的汽车产业基地上海国际汽车城也在不断思考如何升级城市配套，打造汽车人才集聚的高地，以支撑世界级汽车产业中心建设。
因此人才缺乏不仅仅是汽车企业的共性问题，更是行业之痛。面向未来，汽车行业到底缺哪些人才？
从产业角度，许艳华指出，“在人才需求上，第一是动力电池，包括材料、工艺、新体系电池，动力电池人才的缺失甚至影响到商业竞争秩序。第二是汽车软件，汽车架构的软件和汽车大数据的分析。第三是算法，控制策略、车规级芯片设计制造。第四是网联，包括边缘计算等等。第五是国际化，国际标准和国际化经营。”
朱明荣公布了收录于《中国汽车产业中长期人才发展研究》的“汽车产业紧缺人才目录”。此目录是集聚多家汽车企业需求所制定的，从行业/领域、岗位名称、岗位类型、任职要求、需求程度等五个维度呈现，涉及整车与零部件、智能网联与新能源汽车、汽车后市场等三大领域共51个高需求岗位，堪称“汽车人才招聘、培养指南”。
汽车人才培养成为时代重要工程
付于武在致辞中表示，新时代、新产业、新业态，迎接百年前所未有的历史大变革，当下最核心的问题还是人才的培养、人才的使用。
中国汽车工业协会常务副会长兼秘书长付炳锋也认为，当前汽车行业大而不强的问题还很凸显，中国品牌与世界品牌还有差距，面向未来，汽车产业面临转型升级和大变革的机遇和挑战，市场将更加开放，竞争会更加激烈，这一切重任将落在新一代汽车人肩上，汽车人才的培养将成为时代的重要工程。
朱明荣则指出，在产业重构背景下，汽车人才的整体结构、各类型人才的总量、占比会发生明显变化；新技术革命对领军人才、设计研发人才、生产制造人才、营销服务人才的能力和知识结构都将提出新的要求。
放眼当下，员工赋能几乎已经成为企业“标配”。
中国一汽制定了全员赋能计划，在智能网联、新能源领域，识别自主开发所需12项核心能力，确定57项培训内容，启动“电人才”赋能项目；在数字化领域，对标学习德国大众“73”学院，实施中国一汽数字化人才培养“385”计划，聚焦领导干部、传统业务人员、数字化人员、技能人员4类群体，围绕数字沙龙、数字化干部特训营等8个培训项目，提升全员数字化能力。
赛麟汽车也在通过员工赋能，在自主权给予和人才培养方面助力人才成长，形成合力。
新技术革命带来了学科的高度交叉融合，高校更成为了汽车人才的培养变革的前沿阵地，他们要为汽车产业未来的人才储备打一场艰难的翻身战。
清华大学还在探索更为理想、更加前瞻的“211培养模式”，其特征是：通专融合、大类培养、模块化专业课组、多学位出口。但清华大学车辆与运载学院党委书记李建秋指出，学院现有的学生及师资队伍、体系和机制，难以支撑这种通专融合、五类专业学位的培养模式。”
新生代学生的特点、师资队伍、体系和机制，不仅是清华大学“211培养模式”面临的障碍，更是目前许多高校人才培养转型无法逾越的几大重要痛点。
此外，智能制造时代下，技能人才的培养也备受关注。上汽大众高级技师、高级工程师徐小平认为，机器人虽然好处很多，但对制造一线而言，机器人替代人工会抑制一线工人的创新能力。面向未来，企业不应该是完全依赖机器而淘汰工人，智能制造环境下的技能人才培养更需要注重实操练习，汽车工匠的“感觉”不能丢。
针对未来汽车人才的培养问题，朱明荣分析道，当前汽车人才培养体系存在“人才供给与需求脱节的现象并未得到根本性改变”“教融合、校企合作的实践与实际需求相差甚远”“汽车专业布局、课程体系调整、师资力量配备、毕业生能力有待提高”“学历教育与继续教育融合度不高”等多项问题。
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