2019-04-29
汽车人才研究会
2001
编者按：
由汽车人才研究会和中国汽车工程学会联合出品的《中国汽车产业中长期人才发展研究》已于2018年10月出版。
该项研究对中国汽车产业人才现状进行了客观分析，对今后5-10年汽车产业发展总体趋势、人才需求进行了科学预测，提出了“中国汽车产业人才发展主要任务”，“七大重点人才工程”、“中国汽车精神”、“汽车产业人才紧缺目录（2018）”等重要成果，系统提出了推进汽车人才强国工程的必要措施。
《中国汽车产业中长期人才发展研究》一经发布，在社会上引起广泛反响，被媒体人誉为“汽车人必读书目”，书中有哪些精彩观点呢？汽车人才研究会理事长朱明荣认为至少有5点值得关注。为贯彻名誉理事长付于武关于解读好、宣传好报告的指示，本平台将根据朱明荣的思考，分5期陆续推送《中国汽车产业中长期人才发展研究》系列解读，敬请关注，欢迎留言探讨。本期主题：新技术与国际化人才培养之道。
被重新定义的汽车和汽车人才
2017年，是苹果公司的iPhone诞生十周年纪念，也是智能手机颠覆传统功能手机的十年。回想十年前，诺基亚无疑是这个领域的巨无霸，其王者地位之所以能够被苹果公司所终结，就是因为乔布斯重新定义了手机，计算机+移动电话。作为曾经的PC、Mac OS操作系统的发明者和RISC CPU巨头ARM公司的大股东，苹果公司凭借自己的实力，成功挑战了曾经的功能手机巨头诺基亚和摩托罗拉，从此改变了世界。
与乔布斯多年前重新定义手机一样，现在也有一群人正在试图重新定义汽车：也许是“计算机+汽车”，或是“机器人+汽车”。从2009年开始开发自动驾驶汽车的谷歌公司将汽车定义为“计算机+汽车的智能汽车”，即一种通过电脑系统实现无人驾驶的智能汽车。从2003年开始涉足汽车领域的特斯拉将汽车定位为“互联网+电动汽车”。此外，Uber、百度等在汽车之外的领域有着辉煌成就的商业巨头也都在试图对汽车做出他们的新解读，留给汽车业内的问题是：传统汽车会不会像“功能手机”那样被取代，成为“公路计算机”，或者“公路机器人”。
互联网IT行业的铁律是：马太效应，赢者通吃；排名第三就意味着死亡。可以预见到的是，随着汽车的智能网联化，IT化，未来汽车产业也会出现赢者通吃的马太效应！可能未来的新能源电动汽车品牌不会超过三家，肯定不会像传统燃油汽车那么多品牌存在了。
因此，在未来汽车产业里，只有像乔布斯，马斯克这样能运用第一原理思维方式，推动颠覆性创新的企业家才能生存。汽车产业未来的企业家应该具备两个重要素质：一是能够洞见未来，具有追求突变的远见卓识；二是能慧眼识才和用才。“我知道他们是谁，如何找到他们”也是企业家的一个重要素质。
在智能网联时代，汽车工程技术人员会面临一系列新的科学和工程问题的挑战，需要更高的素质和能力去适应产业和产品的变化。一是跨学科交叉融合的能力；二是自由、开放和分享的精神；三是自我驱动、自我学习能力。
某互联网大咖在大数据论坛上发表了自己对优秀人才的定义：“我所认识的优秀人才，都善于抓工作重点、总结工作方法，同时坚持在某个细分领域日复一日的死磕。”其实，这个优秀人才标准，适合企业家人才、工程技术人才，但更适合给汽车产业的高技能人才，这种专注的死磕精神就是我们常说的“工匠精神”。它需要高技能人才一能专注地单纯地做好一件事，也就是10000小时定律；二能不求眼前功利，排除环境干扰。
汽车电子、软件人才短板严重制约我国汽车制造水平
我国汽车产业研发人才的最短板是汽车半导体人才，由于当前汽车80%的创新依赖于汽车电子半导体，尤其在汽车网络化智能化的时代，未来对汽车半导体人才的依赖性可能还会继续上升。当前，半导体芯片已经超石油成为我国第一大进口商品，2014年全球半导体市场规模达3200亿美元，全球54%的芯片都出口到中国，但国产芯片的市场份额只占10%。以手机行业为例，全球77%的手机是中国制造，但其中不到3%的手机芯片是国产的。尽管如此在消费电子半导体行业，我们国家还有海思、紫光展锐、中兴微等一批半导体企业，而汽车电子行业，99%被国外汽车半导体企业所占据，我们只能进口恩智浦(NXP),英飞凌（Infineon）、瑞萨（Renesas）、意法半导体（ST）的芯片。汽车半导体的人才短板，将制约我们的汽车产业停留在“傻大黑粗”低端制造水平，影响未来产业的提升。
争取汽车“核芯”的入场券-我们需要有汽车产业的“台积电，联发科“。在汽车技术生态中，汽车半导体中的处理器芯片和传感器处于技术生态的绝对上游，是我国的行业空白。如果没有台积电和联发科（MTK），很难想象华为、OPPO、小米的手机能这么快发展起来。汽车行业，尤其是大型车企集团和零部件企业，应该学习华为扶持海思半导体研发麒麟处理器，自力更生研制自己的汽车半导体核心产品。
另一方面，从目前的大学生就业情况看，大数据、云计算、网络空安全、机器人、人工智能等专业的毕业生供需比达到1∶10，我国拥有世界上最大规模的工程教育，但是绝大多数工程专业培养的人才是在传统汽车和传统生产方式理念之下培养的，目前工程教育培养人才的数量和质量远不能跟上汽车行业的人才需求。
以汽车软件人才为例，对于自动驾驶汽车，汽车软件的代码将是千万行和上亿行数量级的，更不要说汽车网联的软件人才了。汽车软件人才将是今后中长期保持紧缺的专业人才已经成为不争的实事，预计缺口还以每年20%左右的速度在增长，这一状况不改变，必将严重阻碍了中国汽车产业智能化、网联化的进程。
目前我国汽车产业研发人才的发展瓶颈还体现在行业对人才的吸引力上，未来汽车产业可能面临“后继无人”的工程师危机。从最近三年我国高考的热门专业来看，中国大学生的热门专业前三甲是：电子工程，计算机科学和工商管理专业，IT行业BAT和行业管理者是未来大学生的首选，而不是汽车行业。从工程师待遇来看，以杭州IT互联网行业工程师的薪酬为例：2年以下经验，8000-20000元/月；2-5年工作经验，15000-45000元/月；5年以上，>40000元/月。即便是汽车业内待遇高的上汽集团，也不能提供如此高的薪酬待遇，抢到行业中最优秀的软硬件工程师。
海外发展 汽车国际化人才培养方式
在中国不断扩大开放、中国汽车企业积极推进国际化发展的背景下，以中国企业为中心的全球汽车人才跨国家流动将成为不可阻挡的趋势，走出去的中国企业需要更多的当地优秀人才加入到他们海外的研发、生产基地和销售体系中，同时也会有越来越多的中国企业、高校和研究机构希望吸纳更多的优秀外籍人才来中国工作，他们或是优秀的管理者，或是掌握关键技术的工程师，也可能是有着专项技能的高技能人才。加速国际化人才培养成必然趋势，那么国际化人才培养方式有哪些呢？
在国际化人才培养方面，跨国汽车企业大都有明确的人力资源政策鼓励员工更多地通过海外转岗实现职业发展，如某汽车零部件龙头企业在职位升迁通道上明确规定，如果要从高级经理往总监升迁，超过两年的国际经验是三个升职的必要条件之一，而从副总裁到高级副总裁则必须要有跨国工作经验并在多个事业部担任高管职位。
为了保障被派遣人员的工作生活，按照级别不同，被派遣人员可以携带配偶和子女同行，集团会承担其配偶和子女的生活和学习费用，并为其配车，乃至司机。针对短期派遣（少于一年）的，则会分配探亲假或报销其配偶的飞机票。尽管这种海外轮岗会带来非常高的组织成本，集团还是乐此不疲。最大的原因还在于这样的轮岗可以最快地提升被派遣员工的适应力和应变能力，跨文化沟通能力，创造力，拓宽员工视野和格局。对于不同地区的合作也有非常大的推进作用。随着被派遣人员能力提升，其绩效也随着提升，从而推动业务增长。
针对技术人才和高潜力管理人才，每年公司都会有名额派往国外总部或总部领导工厂进行学习、工作。在派遣之前人力资源部门（HR）会落实好国外导师，由国内直线经理或下一级经理和其联系确认派遣人员工作内容和评审时间。如果是培训为主，HR会和派遣人员签署服务期合同，确保派遣人员回到原公司后可以尽可能为其服务。当被派遣员工结束海外工作后，HR需要支持其在国内找到相应职位。并顺利返回工作。
有明确的培养计划，也是跨国汽车企业的常规做法，包括对有潜质关键人才盘点、与继任计划的协同等，在人力资源政策的执行层面也尽可能做到标准化，并为员工提供了多样化的学习手段。一是“学习+项目实践”；二是在线学习方式十分普及。
华为作为中国创新代表和最早在全球范围运营的中国跨国企业，于1996年就启动了全球化战略。他们认为，企业的核心竞争力与国际化战略有很大的相通性。在华为的国际化战略中，对人才培养给予以下方面的关注：与所在国有影响力的高校合作，录用本土优秀人才；利用各种国际化技术和人才交流项目，培养优秀的专业人才；与跨领域人才（如金融界）展开有利的合作，培养优秀的跨领域人才。
注：本文整理自《中国汽车产业中长期人才发展研究》专题研究第四章
行业观察
