2018-01-15
中国汽车人才研究会
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编者按 ：
作为改革开放以来头一批创造辉煌的自主品牌之一，成立20年来，奇瑞汽车始终坚持自主创新，逐步建立起完整的技术和产品研发体系，产品出口海外80余个国家和地区，它是第一个乘用车销量突破600万辆的中国乘用车品牌汽车企业，连续15年保持中国品牌乘用车出口第一位；它也是国内第一家做正向开发的车企，打造了艾瑞泽、瑞虎、QQ和风云等知名品牌；它还是国内第一家尝试走高端路线的自主品牌，旗下两家合资企业拥有观致、捷豹、路虎等品牌。
同时，奇瑞也是一块汽车人才汇聚的风水宝地。它拥有员工16,000多人，专业研发人员超过5000人，其中有博士、硕士学位、海外归来人员等高层次人才1200多人。同时，奇瑞还拥有一支强有力的产业工人队伍，其中不乏武艺高强、技能卓越的汽车工匠，而这支队伍也是奇瑞创新发展的重要助推器。
如何打造强有力的产业工人队伍，本期的汽车人才专栏特别邀请奇瑞人力资源部门为我们揭秘奇瑞20年成长中摸索的产业工人建设之道。
奇瑞以习总书记新时代人才观为指导，坚持党管人才原则，实行积极、开放、有效的人才政策，充分发挥产业工人队伍在企业改革中的重要作用。以加强党建、创建技能鉴定体系、应用信息化、创新制度、开展校企合作等多种措施，加快建设高素质的产业工人队伍。
党管人才是党爱人才、党兴人才、党聚人才。奇瑞在全公司深入贯彻党管人才原则，将产业工人的党建工作作为落实党管人才重要的举措之一。
首先是以党建聚人才。提高党员在产业工人队伍中的占比，把技术能手、优秀工人吸收到党组织中来。目前，奇瑞党员队伍中18-44岁青壮年近3300人，占党员总数92%；大专及以上学历2500多人，占党员总数72%，产业工人在党员队伍中的比例正在逐年提高。
其次，以精神文化激励人才。为突出产业工人思想政治引领，加强信念，强化职业精神和职业素养，奇瑞每年进行十佳干部、十佳员工、十佳女员工评选；同时申报市、省级劳模，在内部弘扬先进、劳模精神，引导职工爱岗敬业、甘于奉献。
第三，是完善的制度保障人才。如奇瑞工会的职工代表大会制、集体协商制及劳动调解组织和合理化建议征集等，对树立产业工人的主人翁地位具有重要作用。
为改进产业工人技能评价方式，促进评价方式的多元化，加大现场解决问题和业绩贡献的比例，奇瑞根据公司实际，创建了一套技能鉴定体系。
一是将技术工人岗位分为技术工和操作工，其中技术工技能等级从中级工设到高级技师，操作工技能等级从初级工设到高级工。二是组织内部专家对每个岗位的任职资格和标准进行规范，形成书面文件，用来指导技术工人技能鉴定工作。三是独立开发设计，建设专业技能实训基地，开展技术工人技能鉴定工作。目前奇瑞在芜湖、大连、鄂尔多斯、贵阳、常熟等地投资建设了11个实训基地，并在基地内匹配完整的、自行设计开发的、针对专业实训培养的实训装备。对技师、高级技师等高技能人才，进行严格的业绩考核要求，确保所选拔的都是对公司有贡献的高技能人才。四是对技能鉴定的结果进行应用，如薪随岗动，培训培养等。
基础训练区
目前，奇瑞是本地区唯一一家，国家批准的汽车行业特有工种鉴定资质，有71名持有国家考评证书的考评员、完整的技能考核培训体系和试题库，能对汽车行业特有工种中级工、高级工、技师进行技能培训和鉴定，每年可培训并鉴定300余人。
为提升青年员工的技能，搭建技术交流和展示平台，在公司内部形成学习技术、崇尚技术和“匠心文化”的氛围，奇瑞充分利用信息化技术搭建各类网络平台。
比如打造网络学习平台，促进产业工人终生学习。奇瑞开发了500多门网络公开课资源，员工可根据自己的时间，安排学习，妥善解决工学矛盾。
比如大力开展网上练兵活动，通过以赛促培，不断发掘和培养高技能人才。奇瑞成功举办了两届“全球制造工艺技能大赛”，吸引来自“大奇瑞”的伊朗、巴西、埃及、委内瑞拉及观致、奇瑞捷豹路虎合资工厂各生产基地的选手参与。
在竞赛中被评为“技术能手”的奇瑞员工
同时，奇瑞通过这些以赛代培技术交流平台，选拨专业人才队伍，参加国家、省市行业相关技能竞赛。2016年，有六人分别摘得全国第四届乘用车汽车装调工职业技能大赛一二三等奖；三人获得全国汽车行业操作技术能手称号；奇瑞十二个QC小组获得全国机械工业第三十四次质量双代会一、二等奖，两个QC小组获得2016年度国优，其中优化QC小组被评为全国机械工业“优秀质量创新成果奖”。
比如建立产业工人技能管理数据库。公司HR将获得大赛奖项或技能鉴定结果录入SAP，建立基础数据库，运用信息化手段分析，盘点目前技术工人人才结构现状。
第一，为拓宽产业工人发展空间，把优秀工人纳入人才总盘子，利用“双Y+1”人才发展机制，为技能型、技术型和管理型人才提供了转换通道的职业发展机会。“双Y”指员工纵向的发展通道：以“打造工匠型员工队伍”为目标， 鼓励员工“干一行，专一行”，在技术或技能岗位上钻研业务、提升技能，通过纵向发展通道实现职业晋级。同时，对于技术能力优良，且具备管理潜力和管理意愿的员工，可向行政管理岗位储备和发展，进入公司管理型人才队伍的培养通道。“+1”即内部招聘和轮岗机制，通过内招竞聘选拔、轮岗机制，为员工提供跨专业的发展机会，搭建更广阔的职业发展舞台。
第二，畅通产业工人流动渠道。通过“内部招聘”流程，将优秀的技术工人选拔到专业技术岗位，促进人力资源优化配置。
第三，创新技能导向的激励机制，培养和使用高技能人才，增加工人在各类评比中的比重。根据岗位技能要求、工作复杂度、责任大小，将技术工人岗位区分技术工和操作工，并应用到技术工人薪酬结构中，并将技术工基本工资在额度设置上高于操作工，激励、培养出了以“国家级技师许小飞”为代表的一批专业技术型能手。
总装实训角
第四，改进劳动和技能竞赛体系、内外部技能比赛激励政策。在原有技术工人技能鉴定晋升政策基础上，增加对参加公司内外部技能比赛获奖人员的晋升激励政策。根据比赛获得的名次，可以直接免考晋升或破格参加公司内鉴定。比如制造中心员工齐金华2016年参加全国第四届乘用车汽车装调工职业技能大赛，荣获第一名，后被公司推荐，荣获2017年安徽省劳动模范称号。
第五，加大对产业工人创新创效扶持力度。创建技能大师工作室，开展青年员工创新创意大赛。同时强化多能工培养，推进一人三岗、一岗三人，进一步提升多能工占比，通过3-5年，多能工率提升到60%。加快培养立足一线、吃苦耐劳、能快速动手解决现场问题的技师队伍，培养在国家、行业、省市有影响力的技师、高级技师队伍。通过TPM项目、斯巴鲁技能实习项目，每年选拔100人规模的优秀技术工人到斯巴鲁实习研修，回国后全面参与TPM项目，转化学习成果，改善现场不足，消除慢镜头。
为完善工人储备培养体系，参考德国双元制教育，以打造工匠式队伍为目的，建立符合中国国情的准员工储备培养模式，与学校和用人单位联合，创办奇瑞大学，学生在学校基本理论学习的基础上，到企业学习专业知识与技能操作，真正实现“前校后厂”的零距离对接。目前，奇瑞大学可以满足准员工年招生、储备培养1500人，满足企业多元化用工需求。
为了支持企业工人职业生涯发展，奇瑞与合肥工业大学开班函授继续教育， 自2008年以来，开设有大专、本科学历教育；设有车辆工程、机械设计等六个专业；学历年招生年均约400人，目前已毕业人员多达3000多人。
注：本文已发表于《汽车实用技术》汽车材料与涂装专刊2017年第23期汽车人专栏，该专栏由中国汽车人才研究会和《汽车实用技术》杂志社共同打造。
行业观察
