2021-11-15
汽车人才研究会
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9月27日至28日，中央人才工作会议在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话。他提出要下大气力全方位培养、引进、用好人才。这是继“聚天下英才而用之“的口号之后，中央首次将“培养”置于“引进”之前，将人才培养提高到空前重要的位置，可以说，开辟了一个注重人才培养的新时代。
9月28日，汽车行业人力资源经理人组织（简称CAHRD）主席扩大会议暨换届大会在安徽合肥举办。来自东风公司、上汽集团、中国一汽、吉利汽车、奇瑞汽车、长安汽车、北汽集团、江汽集团、威马汽车、陕汽集团、江铃汽车、合肥长安、航盛电子、恩斯克等近二十家整车、零部件企业人力资源部门负责人、行业人力资源专家等参加了会议。大家就工作中出现的痛点和难点，企业的实践和成效，以及人力资源管理的现状和趋势，进行了分享交流。
业务场景变化 人才市场瞬息万变
随着汽车动力系统从内燃机驱动向纯电驱动转换，从高度机电一体化的机械终端向移动智能终端转化，新汽车产业的强大吸引力造就一波波新造车势力躬身入局。前有蔚来、小鹏和理想等造车新势力横空出世，后有华为、百度、小米和360等科技巨头跨界入局，尤其第二波造车浪潮的加入，给汽车行业带来了汹涌而来的人才需求和争夺。
“高科技企业甚至家电企业进入到汽车行业之后，整个行业的人才都在飞快流转。实际上人才总量并没有增长，在你争我抢下，大家非常浮躁，都在动都在转，这不是一个好现象。”威马汽车技术有限公司人力资源部人力资源副总裁宋洁直言。
与人才高速流动相伴发生的，还有人员招聘的艰难境遇，宋洁补充道，“因为岗位增多，候选人手头机会众多，导致其不断见异思迁，人才素质或诚信各方面大不如以前。”
不只是造车新势力，传统车企也面临着猝不及防的挖角冲击。北京汽车集团有限公司人力资源管理部副部长祁燕萍提到，从北汽今年的人才变动状态来看，以往只存在于初级员工或特定领域人员的流动，现在已经波及到各个领域、各个层级。特别让人无奈和焦虑的是，眼看一些业务骨干被新造车势力企业以双倍、三倍甚至是十倍薪酬挖走而束手无策。
行业这种人浮于“薪”的现状，迫切需要HR出台新的应对策略。浙江吉利控股集团有限公司人力资源中心总经理江皮春表示，现在数字化人才和自动驾驶人才的价格可谓直线飙升，这对组织的影响在于，如今高层领导在看人时，不像过去一样局限于预算、成本，而是量入为出。在市场压力下，他们在做一些决策和措施时，会适当的放开手脚。市场化的导向对组织人才保留和培养越来越重要。
除了关键人才争夺出现白热化竞争，据在座人员分享，目前人才市场呈现诸多变化。
随着新生代步入职场，人才政策亟需调整。90后、95后相继进入职场，与70后、80不同，他们的诉求非常多样化，既有基本保障的需要，也有高阶的需求，这对人力政策制定提出了非常高的要求。用以前一刀切的“高效”政策，来管理现在不同年龄段人员已然行不通。
随着跨界而来的互联网、数字化人才融入，HR需开展相应的人才发展策略。在车企，以前员工的职级晋升、任职评价一年进行一次，效果“很好”。但是面对大量来自行业外的跨界人才，一年评价一次的周期已然太长，需调整成一年两次。
在数字化时代，组织决策模式发生改变，人力政策要及时跟上。原来在大工业时代，整车集团大多是规模宏大的组织，用集团化管控方式运营，统一规划、协调，制定政策。但现在市场变化很快，为了敏捷快速响应，业务组织需要拆分，化成小单元、子品牌作战。随着整个战线前移，决策前移，人力政策也需要“前移”，否则跟不上业务的发展。
不同类型人才的标准，差距越来越大。据江皮春介绍，原来不同类型人才呈50%的差距，慢慢演化到100%，到现在可能达到三四倍差距。通用、专业的基础人才，和市场上争夺的自动驾驶、数字化人才完全不一样，原来的管理方式和模式已经不可行，就算应用到市场，违约率也会非常高。
此外，传统的人事工作的业务边界变得越来越模糊。在当下，人事工作既和干部工作、组织工作紧密相关，也和企业文化工作、价值观工作紧密相关，还和员工的满意度，敬业指数紧密相关。人事工作和经营工作越来越难以严格区分，很多交叉领域和环节，需要大家共同去关注和研究。
可以说，人才市场呈现瞬息万变的状态。从初入职场的新生代职员、新加入的跨界人才、一线作战的营销人员到高端技术人才，随着业务场景的变化，HR需要建立全新的人才发展、评价、激励和保留政策，来支撑组织的发展战略。
自主培养转化 打赢人才保留攻坚战
在汽车产业全面向轻量化、电动化、智能化、网联化、共享化转型的背景下，车企所需的人才也出现结构性变化，“五化”人才成为各派造车势力竞相角逐的焦点。可以说，从国内到国外，“五化”人才紧缺已成为全球性现象。而存量人才是既定的，在“僧多粥少”的当下，如何破局？如何为车企“五化”发展搭建相应数量和质量的人才梯队，是困扰大家的共同难题。
于9月27日至28日召开的中央人才工作会议及时为大家指明方向。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平在会上提出，要下大气力全方位培养、引进、用好人才。这是继“聚天下英才而用之“的口号之后，中央首次将“培养”置于“引进”之前，将人才培养提高到空前重要的位置。
在本次会议上，车企HR们也清晰认识到人才自主培养的重要性。
深圳市航盛电子股份有限公司党委书记、常务副总裁祝伟军从自身经验出发，表明了“新事业空降人员搭架子很重要，但是内部人才培养也极为重要”的观点。他提出华为、中兴等企业人才基本都由自己培养，他们的一些核心员工特别有战斗力，在企业极为困难的时候，外面可能以200万相挖，而自己在公司只拿80万，也很难被挖走，可能到退休也只干过一个企业。他由此认为，一个企业要基业常青，成为百年企业，企业人才培养至关重要。
而对于行业急缺的“五化”人才，东风汽车集团股份有公司人力资源部总经理郑红艺在会上率先提出，现有人才的“五化”转型势在必行。他提出，在人才总量不够的情况下，把现有的，原来传统机械、燃油车背景的人才，通过三到五年的项目锻炼、线上线下培训，提高其”五化”知识和技能，可以就地转化为“五化”人才，从时间和成本来看都相得益彰。
陕西汽车控股集团有限公司组织人事部部长孙丕武对此也深有同感。他表示，一方面面临行业内外抢人的双层夹击，一方面又地处内陆、缺乏招人的地域优势，陕汽在抢不来人的困局下就加大自主培养，目前主要在加大营销和技术团队在内部的轮岗。
除了在企业完成存量人才的“改造”，上海汽车集团股份有限公司人力资源部总监祁敏还建议企业提前将手伸进学校，让学生在校期间完成“改造”，实现人才的“开源”。他建议协会联动汽车企业和高校，在高校生产汽车人才的过程中，企业把新的课题和知识融入到学堂，帮助学生进行转化，让汽车系大学生在开始进入企业之时或之前，就已提前完成“改造”。同样是3-5年的周期，可以从源头上，把潜在人才转化成为汽车“五化”需要的人才。
对于前文提到的人才招不来，特别是留不住的难题，宋洁在会上不吝分享了威马的做法——在入职期间极力吸引新入职人员留下。他们会研究从发Offer到入职这个流程中候选人的痛点，站在侯选人角度考虑其面对的各种挑战、难题和诱惑，列出五六十个痛点，然后就每个痛点逐个击破，以此提高入职成功率。
那么对于瞬息万变的人才市场，HR如何以不变应万变呢？中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣建议，要加强人力资源队伍自身建设，快速提升自己的能力，开阔自己的眼界，快速补充自身的知识结构。
他提到，产业变革之下，存量人才加快转型，增量人才要适应转型。以数字化转型为例，若要求员工向数字化转型，首先自己要转型，如何成为数字化转型急先锋，以及如何让技术人才、业务骨干和领导管理者成为复合型人才，如何通过转型项目带动全员数字化素质的提升。他建议人力资源部门和相关部门打破部门的信息壁垒，建立数字化人才生态，搭舞台，建平台，营造学习型文化氛围等等。
他强调，作为在一线的人力资源部门，要加强队伍自身建设，要有好的工作理念和工作方法。苦干还要巧干，思考怎样利用先进、科学的理念和手段来做好本职工作。
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