2021-05-25
汽车人才研究会
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2020年8月28日，中国人才研究会汽车人才专业委员会2020理事会年会上，第七届“汽车企业人力资源管理创新优秀人物”评选结果揭晓，12位HR经过评审脱颖而出，获得荣誉称号。基于获奖人在人才培训、劳动关系、派出人员管理、人才发展、人员配置等方面的突出表现，本次中国人才研究会汽车人才专业委员会联手《中国汽车报》和HRoot两家资深媒体，共同对12位获奖人进行采访，以期深度展示他们在人力资源工作中的的创新实践与优秀事迹，向行业彰显汽车人才工作者的风采，敬请关注系列报道。
在第七届汽车企业人力资源管理创新奖获得者中，北京北汽鹏龙汽车服务贸易股份有限公司（以下简称“北汽鹏龙”）人力资源总监田丁是比较“特殊”的一位。
“特殊”的原因之一在于和其他获奖者相比，他负责人力资源工作的公司是一家汽车服务贸易业务的投资和管理平台，与传统意义上的汽车企业不完全相同；原因之二是北汽鹏龙虽然规模与其他整车企业相比并不算特别大，但目前下辖企业近90家，产业链涵盖汽车经销、售后配件分销、二手车、汽车物流、广告传媒、大宗采购、汽车体验式营销、定制改装、循环利用九大业务分类，且各业务领域的企业所处发展阶段不同。
对于这样的企业，如何在统一人才理念与思想的同时，做到个性化和差异化管理？近日，田丁在接受《中国汽车报》记者的独家专访时分享了他的工作经验与实践成果。
人才文化是“灯塔” 秘诀在于全员参与
“在构建企业人力资源工作顶层设计的过程中，打造符合企业发展愿景的人才文化至关重要。”在田丁看来，人才文化是人力资源工作的“灯塔”，是贯穿人力资源工作全局的主线，也是人力资源工作顶层设计的“金字塔尖”，在很大程度上决定人力资源管理的整体走向。
与此同时，如何更好地让文化理念贯彻落地、深入人心，并成为员工工作的指引也是摆在汽车企业人力资源工作者面前的重要课题。田丁告诉记者，北汽鹏龙的秘诀在于全员参与。
北汽鹏龙在制定2025战略的同时，于今年3月启动了企业文化升级项目，首先通过回顾过去的发展历程总结出北汽鹏龙企业文化的十几个“关键词”，然后组织企业的中层干部就这些关键词进行了研讨，最后，通过以不记名投票的方式鼓励公司的所有职工参与讨论。
“不同层级的员工对企业文化的诉求和理解不太一样，这也是我们企业文化升级项目采用逐层推进、全面覆盖方式的重要原因。”田丁表示，目前项目已进入收尾阶段，初步完成了企业核心价值观的梳理工作。
120套制度的背后
为了推动人才工作向着体系化、标准化、规范化、科学化的方向发展，在近5年间，北汽鹏龙累计发布了人力资源管理类制度120套（含下属企业）。为何公司仅人力资源类制度数量便有如此之多？
“与其他整车企业相比，北汽鹏龙的业务呈现多业态化，组织架构相对庞大，单体公司数量众多，分子企业发展阶段各不相同，人员结构较为复杂，员工分布也比较分散。”田丁坦言，这种特性给人力资源管理工作带来的难点和挑战，主要体现在管理体系的纵深渗透和针对不同所属企业的个性化管理上，需要在坚持体系和原则统一的前提下，兼顾差异化管理。要有提纲挈领的统筹规划，也要有因地制宜的具体举措。
基于此，这120套制度并非千篇一律的照搬照抄，而是针对不同业务领域的特点、所属子公司的不同发展阶段制定而成。
田丁讲述了一个小故事，去年在集中开展人力资源管理制度检修和建设工作时，他们发现很多企业制度缺失严重，但由于制度建设工作量很大，因此有企业想直接复制鹏龙总部的制度成品，索要可编辑的总部制度文档。
但田丁认为，每一项人力资源制度都有它的严肃性和严谨性，需要人力资源从业者充分结合公司实际，密切关联模块工作需求，认真梳理流程，然后投入精力、科学编制，因此最终仅把只可阅读版的文档提供给各企业参考。
“各企业只有扎实结合自身情况，沉下心来做好制度建设，才能保障制度的合理和有效性，才能发挥制度规范的真正作用。”田丁强调，否则120套制度也仅仅只能流于形式。
展望“十四五”，田丁表示，汽车行业正处于深度调整与变革阶段，汽车服务贸易在整个汽车产业链条中的作用将会越来越重要，在产业链中的利润贡献度也会越来越大，这是中国汽车服务贸易行业以及北汽鹏龙迎来大有作为的好时机。
“我们将紧密围绕‘鹏龙2025战略’以及经营工作，以市场化改革为契机，深化人力资源机制与体系的转型升级，统筹打造敏捷高效、符合现代化企业人力资源管理要求的智力资源管理体系。”田丁相信，随着北汽鹏龙“头脑型”总部建设不断推向深入，人力资源管理工作也将围绕“引领、服务、协同”的三大总部功能定位实现全面升级，最终助力公司实现长久、可持续发展。
注：本文已发表于《 中国汽车报 》（2020年11月第3704期第20-21版），作者施芸芸。
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